[수원시 평생학습관 웹진 와] 미국의 시니어 정책-6

미국의 시니어 고용 활성화 정책

2017.03.06 17:55:37 부제목: [기획연재] 미국의 시니어정책⑥ 필자명: 정건화 필자소개: 한신대 경제학과 교수로 사회혁신을 통한 지역사회 발전에 관심을 갖고 있다. 특히 시민사회-행정(지방정부)-대학 간 협력을 위한 크고 작은 실험들에 참여하고 있고 최근에는 고령화와 베이비 부머의 은퇴 후 삶과 사회공헌에 대해 공부하고 있다. 『한반도 경제론』, 『노무현 시대의 좌절』, 『한국사회의 쟁점과 전망』, 『북한의 노동』 등 다수의 공저가 있다.

 

 

미국의 대표적 싱크탱크인 부르킹스 연구소(Brookings Institution)는 고령화에 따르는 사회문제에 대해 은퇴연령을 늦추어 더 오래 경제활동을 하도록 하것을 중요한 해법으로 제시한다(Brookings Institute, 2016). 고령사회 정책의 핵심 중 하나는 고령세대 스스로 돌봄과 수혜의 대상으로만 머물지 않고 주체가 되어 그들이 보유한 경험과 시간이 사회의 자산으로 활용되도록 하는 데 있다. 노인이 사회의 다수 구성원이 되는 세상에서 그들을 단지 보살핌(care)의 대상으로 하는 한 그 인력과 비용을 감당할 수가 없을 것이다.

고령사회에서 고령세대가 가능한 늦게까지 스스로의 생활을 책임지기 위한 활동을 지속하게 되면 이들의 부양에 드는 사회적 부담을 크게 줄일 수 있다. 실제로 미국의 연금개혁은 고령화에 따른 재정부담을 완화하고 미래 노동력 부족에 대처하기 위한 목적으로 진행되었다. 사회보장연금 수령연령을 65세에서 67세로 올렸고 65세 이후에도 계속 일하는 고령자에게는 인센티브를 부여하도록 한 것이 그것이다.

또한 고령세대의 경제활동 지속은 비단 이들의 물질적 생활 유지뿐 아니라 정신건강 면에서도 중요한 역할을 한다. 그런 점에서 노동시장 체류가 길어지는 현상에 대한 사회적 평가는 대체로 긍정적이다. 장년층이 노동시장에 오래 머물수록 청년들의 일자리 문제가 더 어려워질 것이라는 우려가 있지만, 이는 노동시장을 둘러싼 환경과 제도조건에 크게 의존하므로 단순 비교할 문제는 아니다. 이런 이유에서 고령화가 진행되는 많은 나라들이 시니어의 경제활동 지속에 관심을 기울이고 있다. 특히 미국에서는 8,000만 명에 육박하는 베이비부머 세대의 고령화가 진행되면서 시니어의 고용유지와 은퇴 후 재취업을 위한 정책적 노력이 경주되고 있다.

 

시니어 고용 활성화 정책의 유형

시니어의 경제활동의 지속을 위한 고용지원 정책은 크게 두 방향에서 가능하다. 직접적으로 노동시장에 영향을 미치는 정책과 간접적으로 노동시장에 영향을 미치는 정책이다. 먼저 시니어 경제활동 지속을 위해 간접적으로 노동시장에 영향을 미치는 정책은 연금관련 정책으로 연금수령 연령의 상향조정이 대표적이다. 직접적으로 노동시장에 영향을 미치는 정책은 시니어들이 가능한 오래 노동시장에 머물게 하는 정책과 은퇴 후의 시니어들이 다시 원활하게 시니어 친화적인 노동시장에 다시 진입하도록 하는 정책으로 나누어진다.

시니어들이 오래 노동시장에 머물게 하는 정책은 주로 노동시장의 수요 측 요인을 강화하는 정책, 즉 기업들로 하여금 시니어 고용을 유지하도록 하는 것을 목표로 하는 정년제 폐지, 단계적 퇴직 및 유연근로 등이 주된 정책이 된다. 시니어 당사자들은 더 오랜 시간 경제활동을 지속하고자 하지만 노동시장 여건과 상황이 그렇지 않은 경우가 대부분이므로 정책의 초점은 노동시장 환경을 좀 더 고령친화적으로 만드는 데 맞춰질 것이다. 한편 은퇴 후 새로운 노동시장 진입을 원활하게 하는 정책은 시니어의 특성을 고려한 일자리의 창출·발굴정책(수요 사이드 정책)과 시니어의 역량제고(empowerment)를 위한 고용훈련 강화, 체계적이고 효율적인 시니어 취업지원 등의 정책(공급 사이드 정책)으로 나눌 수 있다. 이 글에서는 미국의 이와 같은 여러 영역의 시니어 고용관련 정책을 고려하기 위해 대표적으로 1)연령차별금지정책, 2)단계적 퇴직과 유연근로, 3)시니어 일자리 발굴과 취업지원에 대해서 간략하게 살펴보기로 한다.

 

연령차별 금지정책 

 

지난 글에서 간략히 언급했지만 미국에서는 1978년 제정된 「고용에서의 연령차별금지법」의 일부였던 「강제정년법(Mandatory Retirement Act)」이 1986년 개정되어 정년 연령상한이 폐지되면서 정년제도가 사라졌다. 연령차별금지법은 40세 이상의 근로자를 대상으로 하며 20인 이상 규모 사업장의 민간 및 공공부문 노동자에게 적용되지만 일부 직종에서는 안전상의 이유 등으로 정년제도가 유지된다. 예컨대 주나 지방의 경찰(55~60세), 소방관(55~60세), 연방소방관(57세), 연방 교정공무원(57세), 연방교통감독관(57세), 민간항공조종사(60세) 등은 정년이 적용된다.

연령차별금지정책은 정년제 폐지에 한정되지 않고 채용, 해고, 임금, 승진, 훈련, 부가급여 등 근로조건상의 차별뿐 아니라 희롱이나 괴롭힘(harassment), 소송제기에 대한 불이익 등 고용상의 다양한 연령에 근거한 차별에도 적용된다. 물론 미국에서도 구조조정이나 다운사이징을 하면서 연령을 기준으로 고령인력을 감축하는 경우도 종종 있다. 이 경우 기업들은 임금외 연금, 의료보험, 퇴직금 등 금전적인 보상을 한다.

지난 20여 년에 걸쳐 정부의 감독기관인 EEOC(고용기회균등원회: Equal Employment Opportunity Commission)에 접수된 연령차별 구제신청 소(charge) 제기 동향을 보면 2007년 말 금융위기와 이어진 경기침체 이후 제기 건수가 크게 높아졌음을 확인할 수 있다. 2000년대 들어 과거에 비해 제기 건수가 증가하는 것은 경기의 영향도 있지만 고령화를 맞은 베이비붐 세대의 활발한 경제활동과도 연관되는 것으로 볼 수 있다(그림 1 참조).

<그림1> EEOC 연령차별 구제신청 제기건수 추이(1997-2016) (단위: 건수)

출처: EEOC 홈페이지(http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm)

 

단계적 은퇴와 유연근무제

시니어의 고용연장을 지원하는 방법으로는 단계적 은퇴(phased retirement)와 연계된 유연근무제가 대표적이다. 유연근무의 확대는 오바마 2기 행정부의 2014년 주요 정책 중 하나였다. 오바마 대통령은 최저임금 인상과 함께 유연근무 확대의 필요성을 강조하면서 여성들의 노동시장 참여에 기여한다고 평가한 바 있다. 그러나 유연근무가 여성에 한정되지 않으며 고령노동에 적합한 면이 많다.

유연근무는 근로시간 선택, 근로주간 선택, 재택근로 등을 통해 근로형태를 유연하게 운영하는 것으로 미국에서 점차 확대되는 양상이다. 유연근무제를 시행하고 있는 기업들에서 유연근무는 ‘출산과 입양’ (모든 근로자 대상 57%), ‘학업과 숙련향상을 위한 유급 혹은 무급휴직’ (모든 근로자 대상 40%)의 비중이 높았고 ‘단계적 은퇴를 위한 노동시간 단축’도 비교적 높은 빈도(25%)로 시행되고 있음을 알 수 있다(그림 2). 노동시간의 유연한 조정방식의 유연근무제는 고령 노동자들의 퇴직으로의 이행을 쉽게 해준다. 

<그림2> 유연근무제 시행 기업의 유형별 분포 (단위: %)

출처: GAO(2005), Figure 6

 

단계적 은퇴는 새로운 개념이고 아직 법적 정의가 명확하게 주어져 있지 않지만, 고령 노동자를 위한 파트타임 노동의 특별한 형태로, 퇴직으로의 이행을 완만하고 순조롭게 하는 경로로 인식된다. 미국 노사문제 전문연구기관인 코넬대학 노사관계 대학원의 연구결과(The Cornell Study of Employer Phased Retirement Policies)를 보면 많은 사업장에서 공식은퇴 이전에 단계적 은퇴의 수단으로 파트타임 노동을 시행하고 있다. 한편 7%의 사업장에서는 은퇴 후 파트타임 노동으로 복귀하는 경로를 열어놓고 있다(그림 3 참조).

또 미국 인적자원관리협회(Society for Human Resource Management: SHRM)의 조사에 의하면 25%의 고용주가 고령노동자의 노동시간 단축을 시행했으며 그 외 파트타임이나 일자리나누기(job share) 등 유연근로제를 통한 단계적 은퇴를 시행하고 있다. CSDL(Charles Stark Draper Laboratory) 같은 곳은 유연근무제 적용 대상의 70%가 고령노동자들이고(AARP Magazine. October 21, 2004), 은퇴를 앞둔 당사자들도 유연근무가 경제활동을 지속하는 데 도움을 줄 것이라고 생각한다. 이들은 임금보다는 근무형태가 중요한 고려사항으로서 응답자의 1/3 이상이 짧은 근무시간을 가장 매력적인 단계적 은퇴의 조건으로 들고 있다(Hutchens, 2003). 또 다른 설문에서는 응답자의 38%가 풀타임 일과 적절한 기간의 휴식의 균형을 원하며 17%는 파트타임 고용을, 11%는 자영업, 5%는 풀타임, 29%는 완전은퇴나 여타 활동을 원한다고 응답하였다(Sloan Center for Flexible Work Options and Older Workers at Boston College, 2005). 그런 점에서 고령자의 유연근무는 부분연금을 수령하면서 근로시간을 줄여나가는 단계적 퇴직(phased-in retirement)과 결합된 방식으로 노사 모두에게 유용한 것으로 평가되며 시행되고 있다.

<그림3> 단계적 은퇴의 유형별 분포

출처: Hutchens,R(2003), Figure 5.

 

단계적 은퇴를 시작하고자 하는 나이는 평균 61세였으며(Brown, 2005,12) 응답자의 약 절반인 46%가 60~65세 사이로 응답했고 59세 이전 29%, 65세 이상도 25%를 차지해서 단계적 은퇴는 65세를 앞둔 시기에 시작하는 것이 다수이나 50대 중반이나 60대 중반 이후에서도 제법 높은 비율을 보인다(그림 4 참조).

<그림4> 단계적 은퇴를 시작하고자 하는 연령의 분포(단계적 은퇴에 관심있는 응답자 587명 대상)

출처: AARP(2005.12).

 

 

그리고 민간기업들보다는 공공부문에서 단계적 은퇴가 더 활발하고 적극적으로 시행되고 있다. 한편 시민사회 내 시니어 관련 NPO들은 민간기업들을 대상으로 고령노동력의 단계적 은퇴 프로그램으로 유연근무제 확대를 제안하는 활동을 하고 있다. 3,800만명의 회원을 보유한 미국최대의 비영리 시니어 당사자 조직인 AARP(American Association of Retired Persons)는 민간기업들을 대상으로 고령자의 파트타임 및 일자리 나누기(Job Sharing) 확대를 위한 시범 프로그램을 시행하고, 다른 한편으로 시니어 재훈련, 직업전환 지원, 경력재설계(career path re-design) 등의 확대에도 노력하고 있다(Georgetown University Law Center, 2010).

그렇지만 미국에서 단계적 은퇴가 보편화되었다고 하기는 이르다는 것이 여러 조사결과에서 확인되며 베이비부머의 고령화가 심화되는 현실에 맞추어 훨씬 더 확대되고 확산되어야 할 과제를 안고 있다고 할 수 있다. 실제로 많은 고용주들이 고령노동자의 고용을 유지할 의향이 있다고 말하지만 서베이 결과를 보면 실제로 실행되는 사업장은 이에 훨씬 못 미치고 있다. 앞에서 인용한 코넬대학 연구에서는 전체의 73% 사업장이 사무직 근로자들을 위한 단계적 은퇴 프로그램으로서 파트타임 고용으로의 전환이 가능할 것이라 응답했으나, 공식적인 정책으로 채택하고 있는 경우는 14% 뿐이었다(Hutchens, 2003). 또 2008년 조사에 따르면 47%의 기업이 다양한 단계적 은퇴 프로그램을 제공했지만 명문화된 단계적 은퇴 프로그램을 시행하는 기업은 5%에 불과했다. 미의회조사국(GAO)에서 시행한 전문가 라운드테이블에서도 고령노동자의 채용과 고용유지를 위한 프로그램을 시행하고 있다고 말한 고용주는 전체 참여 고용주의 대략 1/3 정도였다(GAO 2005).

 

지역기반 민관협력 방식의 시니어 취업지원과 훈련

 

다음은 일단 노동시장에서 빠져나온 시니어 노동력의 재취업을 위한 지원정책을 살펴볼 차례이다. 시니어 고용을 위한 취업지원과 교육훈련 프로그램의 중요한 특징은 이들 프로그램들이 지역사회를 기반으로 하고 민관협력 방식으로 운영된다는 점이다.

미국에서 오랜 역사를 지닌 시니어 고용을 위한 교육훈련 및 취업지원 프로그램으로는 '지역사회 기여형 시니어 고용‘(SCSEP: Senior Community Service Employment Program) 프로그램으로 번역할 수 있다. SCSEP는 2015년에 프로그램 운영 50주년을 맞은 대표적인 장수 프로그램으로 저소득층 고령자들을 위해 고안되었다. 1965년 제정된 미국 노인법(Older Americans Act)에 근거해 설립된 SCSEP는 시작 당시에는 4개 주에서 300명의 장년남성들을 대상으로 농촌지역 환경정비 프로젝트에 고용한 것으로 출발했다. 이 프로그램은 저소득층 시니어를 위한 사회복지 차원의 사업이 아니고 시니어들의 자주적인(self-reliance) 독립능력 증진과 이들의 지역사회 참여 및 지역서비스 활동에 초점을 맞춰 직업훈련(job training)과 직업탐색(job search services), 현장실습경험(on-the-job experience)을 제공한다.

이 프로그램은 ①장년층 일자리 제공, ②저소득 장년층 생활수준 향상, ③지역사회 발전이라는 세 가지 목표를 위해 운영되고 55세 이상 실직자, 소득(빈곤선의 125% 이하, 2009년 기준 연 13,538 달러) 등을 대상으로 함으로써 여성, 소수인종, 빈곤층 등 소외된 장년층에 특히 집중되어 있다. 프로그램을 마친 대부분의 장년들은 지역에서 비영리기구나 공공기관에서 수행하는 커뮤니티 사회 서비스(community service) 관련 일을 하게 된다.

SCSEP 프로그램에 지원하게 되면 자신이 살고 있는 주나 도시 가까운 지역 내 SCSEP를 운영하는 기관이나 커뮤니티를 통해 직업교육 및 필요한 기술을 익힌 후 지역사회의 다양한 분야에서 일하게 되는데 지역아동센터, 시니어센터, 유치원이나 학교의 보조교사, 지역의료기관 환자 케어 보조, 노인요양원 돌봄 서비스, 건설현장, 지역 상점 등이다. 보수는 시간당 최저임금 기준 하루 최대 6시간, 일주일에 평균 20시간 노동을 제공한다. 단 한 가지 직업에 최대 1년까지 근무할 수 있으며 프로그램에 참여할 수 있는 최대 시간은 4년으로 제한되어 있다.

오랜 기간 많은 저소득 장년층에게 재고용의 기회를 제공한 이 프로그램은 특히 금융위기 이후 경기회복을 위해 제정된 '회복 및 재투자 관련법(American Reinvestment and Recovery Act)‘을 통해 예산이 대폭 증액되면서 2010년 2만 4천여 명, 2011년 6만 2천명의 저소득 시니어층을 고용하는 실적을 올렸다. 그 후로도 다양한 방식과 경로로 시니어가 지역사회 활동에 참여하는 프로그램들이 활발하게 운영되어 개인이나 종교기관, 비영리조직, 기타 지역사회 조직 등에 총 36만 명의 시니어가 참여하는 것으로 집계되었다. 또 노동시장으로의 재진입에도 성과를 보여 한해 평균 3만 명 정도의 시니어가 교육 훈련 프로그램에 참여하고 이들 중 30-50% 정도의 장년층이 '제휴업체 이외의 기관 재취업(unsubsidized employment)‘에 성공하는 것으로 보고되었다. 한 사례로 제휴업체 중 하나인 Experience Work 회사의 참가자들은 38%가 정규직(permanent jobs)에 성공적으로 재취업한 것으로 보고되었다(백악관고령화 회의, 2015).

SCSEP의 특징은 민관 거버넌스 방식으로 운영된다는 점이다. 프로그램의 주관은 미국 노동부 산하기관인 직업훈련청(ETA: Employment and Training Administration)이 하며 56개 지자체와 15개 비영리조직이 예산을 지원받아 프로그램을 진행한다. 미국은 다양한 기관에서 장·노년층의 고용을 돕고 있는데 SCSEP와 연동돼 장년층을 교육 및 훈련하는 비영리 단체들은 오랜 역사와 큰 규모를 자랑하는 여러 전국적 NPO 단체들이 있다. 대표적으로 SSAI (Senior Service America Inc), NCoA(National Council on Aging), Experience Works, DEED, Goodwill 등의 단체들이 이 프로그램을 시행하고 있으며, 이들 단체의 홈페이지에서는 이 프로그램에 대한 기본 정보와 성과통계를 공개한다. 예컨대 1950년 미국에서 가장 최초로 만들어진 전국 규모 시니어 지원 비영리조직인 NCoA는 연방정부의 지원을 받아 미국 전역에 27개 SSCEP 사무소를 운영하고 있다.

또 하나의 주목할 만한 프로그램으로 SEE(Senior Environmental Employment:시니어 환경분야 고용)이 있다. SEE 프로그램은 미국 환경청(U.S. Environmental Protection Agency: EPA)의 예산으로 장년층의 경험과 숙련, 지식을 활용해서 환경보호를 위한 다양한 활동영역에서의 고용기회를 제공하고, 또 지역사회와 사회 전체의 환경을 보호하고자 하는 목적으로 시작된 프로그램이다.

이 프로그램 역시 SSAI나 NCoA 등 전국적으로 6개의 민간 비영리조직과의 민관협력방식으로 운영되며 장년층에게 제공되는 일자리는 환경관련 행정, 기술, 엔지니어, 작가, 과학자, 회계사 등 사무직, 기술직, 전문직과 임시직, 파트타임, 풀타임 일자리를 제공한다. 55세 이상이면 누구나 지원할 수 있으며 직군은 4단계로 구분되고 단계가 높을수록 높은 숙련과 지식을 요구하는 직군의 업무들이다. SEE 프로그램에 참여하는 풀타임 고용에는 의료보험, 실업급여, 3주의 휴가, 2주의 병가, 10일의 유급휴가 등의 혜택도 주어진다.

 

시니어 직업훈련

 

그 외 연방정부(노동부)가 ATTA(Alternative Trade Adjustment Act: 대체 무역조정법)에 근거해서 무역에 의해 피해를 입은 50세 이상 실직자를 대상으로 재고용지원금, 생활비보조, 의료비 공제 등의 서비스를 주 정부를 통해 집행하는 프로그램이 있다(2010년 사업규모 6천5백만 달러). 또 일반 실직자를 대상으로 훈련 및 취업지원서비스를 제공하는WIA(Workforce Investment Act:인력투자법)에 따른 프로그램 중 고령 노동자를 위한 훈련프로그램도 중요한 역할을 한다.

1998년에 제정된 미국의 WIA(Workforce Investment Act: 인력투자법)는 기존의 고용훈련 프로그램의 경직성과 비효율을 개선하기 위해 원스톱센터 방식을 도입해서 시스템을 간소화하고 지역의 역할을 적극적으로 강화하였다. 특히 주 및 지방정부의 자율성과 유연성을 높이고 지역 인력투자위원회(Workforce Investment Boards, 이하 WIB)를 민관 파트너십을 통해 운영하면서 많은 WIB와 인력 중개기관 간 네트워크를 만들어 지역 내 여러 사회서비스 기관과 협업이 이루어지도록 했다. 고령 노동자의 재취업 훈련과 취업지원을 위해 사업주를 대상으로 인식개선을 위한 홍보(고령근로자 활용 우수사업장 사례 발굴과 홍보) 등의 활동과 원스톱센터에 고령 노동자 전담자 또는 전담창구를 운영하여 전문화된 서비스를 제공하고 있다 (김주섭, 2012).

아래 표는 연방정부의 취업지원과 교육훈련 프로그램의 예산의 분배를 보여준다. 성인 해직자에 대한 직업훈련예산이 40% 정도로 청년층에 대한 예산과 비슷한 규모이다. 앞에서 소개한 SCSEP ATAA 등 장년 노동자의 노동시장 재진입을 위한 예산은 9%를 차지한다. 그런데 성인/해직자를 위한 고용지원 예산 중 일부는고령 노동자에게 적용되는 것이고 또 SCSEP에 대한 예산이 2010년 이후 크게 늘어난 것을 고려하면 시니어의 노동시장 재진입을 위한 중앙정부의 지원은 전체 공공직업훈련 예산의 10%를 훌쩍 넘을 것으로 추정된다(표 1 참조).

                                  <표 1> 미국 공공직업훈련 프로그램 추정지출 (2001년 회계연도) (단위: %, 천달러)

출처: 정년제도의 미국과 영국사례(한국노동연구원, 김주섭, 2012)에서 작성.

 

 

맺음말

 

우리나라에서도 재직자에 대한 정책으로 임금피크제, 고령자 고용촉진 장려금 제도, 정년연장/계속 고용제도 도입에 대한 장려금 제도 등이 시행하고 있다. 그러나 대부분 실적이 미미하다. 또 고령 실직자 및 취업/전직 희망자 대상 정책으로는 고령자 뉴스타트 프로그램, 중소기업전문인력 활용장려금, 노인일자리사업, 해외취업지원, 민간취업지원(고령자 인재은행, 거점 고용지원센터 등) 등의 프로그램이 있으나 이들 프로그램 역시 고령 노동자층의 다양성에 대한 고려가 부족하고 세밀한 정책설계가 뒷받침되지 않아 성과가 뚜렷하지 못하다는 평가를 받고 있다(국회입법조사처, 2010).

미국의 사례가 우리 사회의 관행이나 노동시장 여건과 매우 다르므로 여기서 소개한 시니어 고용관련 여러 정책들이 우리 사회에 주는 시사점과 정책 함의는 매우 제한적일 수밖에 없다. 그러나 고령자가 생애 주된 일자리에서 더 오래 일할 수 있도록 정년연장과 동시에 유연근무를 촉진하는 방향으로의 제도와 관행의 개선은 주목할 필요가 있다. 또 고령 일자리 창출과 이를 위한 직업훈련의 실적과 효과를 강화하는 방안으로 지역기관과 민관 파트너십을 강화하고자 할 때 미국의 사례를 깊이있게 검토하는 것이 도움이 될 것이다.

 

 

참고문헌

AARP. Attitudes of Individuals 50 and Older Toward Phased Retirement, 2005.

Brookings Institute, Two solutions to the challenges of population aging, UP FRONT, May 2, 2016.

GAO, Older Workers: Labor Can Help Employers and Employees Plan Better for the Future, Report to Congressional Committees, 2005. 12.

Georgetown University Law Center, Phased Retirement Data Sheet, Workplace Flexibility 2010,

Hutchens, R. The Cornell Study of Employer Phased Retirement Policies: A Report on Key Findings, 2003.

The Sloan Center for Flexible Work Options and Older Workers at Boston College, Perspectives: Aligning Business Needs with Older Workers’ Preferences and Priorities, 2005.7.

국회입법조사처, 고령자 일자리정책의 현황과 개선방향, 2010.

김주섭, 정년제도의 미국과 영국 사례, 한국노동연구원, 2012.

전명숙, 미국의 인력투자법(Workforce Investment Act): 원스톱센터의 운영체계 및 최근 이슈,국제노동브리프 2005년9월호, 한국노동연구원, 2005.

지민웅, 미국 연방정부의 직업훈련제도, 국제노동브리프, 한국노동연구원, 2007년 3월호.